När du får ditt anställningsbetyg/tjänstgöringsbetyg (kan också benämnas som rekommendationsbrev även om det inte är samma sak) från chefen i handen kan det vara bra att kolla igenom det en extra gång och avkoda vad som egentligen döljer sig bakom de fina formuleringarna. De i dina ögon fina vitsorden kan få en rekryterare att stanna upp och fundera om du verkligen är rätt för jobbet.

Det finns nämligen en praxis för uttryck i ett anställningsbetyg, hemliga koder som framförallt används av större företag och offentlig sektor. De används däremot inte lika ofta av mindre företag.

Georg Uggelberg har skrivit boken ”Att skriva och tolka tjänstgöringsbetyg” där han beskriver skalor som arbetsgivaren använder. ”God” betyder i ett anställningsbetyg enligt storföretagens praxis oftast undermålig. ”Mycket god” är detsamma som genomsnittlig. ”Utomordentlig” betyder att personen har presterat över medel. Att skriva att någon har ”god kompetens”, betyder alltså att personen i fråga inte har varit tillfredsställande, oavsett om det gäller utbildning, erfarenhet, förmåga eller kunskaper. Många gläds dock över betygen som låter positiva: de innehåller ju uttryck som ”bra” eller ”god”… Trots att chefen kanske plitat dit dem för att såga en anställds prestationer.

– Det bästa omdömet är att personen ger dig ”de allra bästa rekommendationer” och att beskrivningen av dig är rätt samt passar arbetskraven i det sökta jobbet, menar Georg.

Ett tjänstgöringsbetyg kan du kräva att få, om du har jobbat på ditt arbete mer än 6 månader. Din arbetsgivare är dessutom skyldig att ge dig det inom tre veckor.

– Det är viktigt att rätt person skriver betyget, någon som har jobbat nära dig och vet vad du har utfört. Kolla att alla fakta ger rättvisa åt din kompetens och dina personliga egenskaper, att arbetsuppgifter och ansvarsområden finns med, tipsar Georg.

På rekryteringsföretaget Talentia har seniorkonsult Gunilla von Gegerfelt läst igenom mer än ett tjänstgöringsbetyg.

–Anställningsbetyget var nog mera avgörande förr, när personer på personalavdelningarna skrev det och förstod sig på koderna. Är det inte någon därifrån tar vi det som står med en nypa salt, vad gäller koderna. Är det ett anställningsbetyg som inte speglar vår bild av personen eller andra referenters omdöme ringer vi referenten för att kontrollera. Ibland kan det vara andra faktorer som spelat roll för formuleringen av anställningsbetyget, säger hon.

Hon poängterar ändå att det är viktigt att ha med sig anställningsbetyg eller -intyg när du går på intervju, speciellt om du är yngre och inte har hunnit jobba så länge eller söker mindre avancerade/lägre tjänster.

– Ett betyg är ytterligare en referens och det ger ett seriöst intryck att ha med sig det. Det är viktigt att du ber din chef eller personalavdelningen om ett betyg när du slutar en anställning om du precis har kommit ut i arbetslivet och ge dig inte förrän du får ett – det kan dröja ibland. Söker du mer avancerade tjänster och har varit i arbetslivet länge, har inte betygen samma relevans. Du har, förmodligen, genom att nå dina olika positioner bevisat att du är kompetent!

Och koderna finns där, men vilka de är vill hon inte avslöja:

– Det finns en gammal skala med 4-5 bedömningssätt. Jag vill inte berätta exakt hur vi läser av betyget, men vi kollar om den som har skrivit anställningsbetyget har ansträngt sig för att beskriva personen i positiva ordalag och om de varmt kan rekommendera honom eller henne. Vill personen egentligen inte ge den anställde sina rekommendationer är det förmodligen mycket mer kortfattat och saknar positiva bedömningar om hur personen har skött sitt jobb. Det märks om personen är omtyckt eller inte. Men vi följer som sagt upp på telefon om så det blir helt klart för oss vad arbetstagaren egentligen menar, säger Gunilla.

Är ett dåligt betyg bättre än inget alls? Både experten och rekryteraren är överens gällande detta:

– Allting som gör att vi kan få en bild av kandidaten är bra, för att kunna göra rätt bedömning och hitta rätt position för den. Är betyget dåligt är det bättre att du direkt förklarar dig, det kan finnas andra orsaker till att det är dåligt. Och ärlighet är bättre i längden, säger Gunilla von Gegerfelt.

Georg Uggelberg varnar dock:

– Tala inte illa om dina tidigare chefer. Du kan möjligen säga något om dålig personkemi. Och se till att skaffa referenser som balanserar det dåliga betyget.

Tjänstebetyg är en riktig snårskog med andra ord – men vad ska man som chef tänka på när man skriver ett betyg?

– Var noggrann med faktauppgifter, arbetsuppgifter, ansvar, ledarskap etc. Kolla om företaget har en policy för betyg och eventuellt en betygsskala. Anvisningar finns hos de flesta större företag och förvaltningar och i PA-böcker. Tala gärna med den som skall få betyget för att kolla faktauppgifterna, tipsar Georg Uggelberg.

Gunilla von Gegerfelt ger några sista råd på vägen till arbetssökande:

– CV är ett underlag för att komma till intervjun och utifrån det för vi en dialog kring tjänsten. Ansträng dig att skriva ett kort och koncist personligt brev om du tror att det blir många sökanden till tjänsten. Berätta vad DU kan uträtta för företaget och vilka erfarenheter du har att bidra med. Varför de ska anställa just dig, i stället för att säga vad du vill och varför företaget passar dig bra.