31 Okt 2008 kl: 00:00

Rekrytering på löpande band

– När jag gick därifrån kunde jag bara skratta och tänka: ”Vad var det där egentligen?”

Linda Antonsson arbetar som IT-projekt­ledare och var på sitt livs första speedrekrytering för några månader sedan. Allt hon fått veta i förväg var att hon skulle presentera sig själv under 10–15 minuter, utan att få några frågor och utan att själv få ställa några frågor. Som en muntlig framställning i högstadiet, ungefär. Eller som ett möte med juryn i tv-programmet Idol.

Bänkade framför tv:n förfasar vi oss över ”mobbnings-tv” och hukar bakom soffkuddarna i lika delar skam och förtjusning. ”Jag skulle aaaldrig ställa upp…” säger vi. Men tänk om vi blir så illa tvungna? Idol-succén kombinerad med de senaste årens speeddejtingtrend har givit upphov till ett helt nytt sätt att anställa personal: speed­rekrytering.

En speedrekrytering ser naturligtvis olika ut beroende på vem som ordnar den, men ett rum, en äggklocka och ett gäng spekulanter på den utlysta tjänsten är grundingredienserna. Precis som vid speeddejting har man en liten stund på sig att göra ett oförglömligt gott intryck, för att sedan kanske bli kallad till ytterligare intervjuer (eller fler dejter, om det gäller speeddejting, förstås).

Linda Antonsson upplevde envägskommunikationen vid sin speedrekryteringsträff som väldigt svår. Utan reaktioner och gensvar var det svårt att veta vad rekryterarna egentligen skulle gå på.

– Jag hade ingen kontroll alls, säger Linda Antonsson. Det hade varit bättre att jonglera, för då hade jag åtminstone väckt någon sorts reaktion! Jag vill att en intervjusituation ska vara ett möte, där jag pratar med folk. Så blev det inte nu. Synd, för jag ville verkligen ha jobbet och jag var kvalificerad, så med en vanlig

intervju hade det nog gått vägen. Men det här var inte min grej.

Om speeddejtingfenomenet utvecklades ur tidsbrist, effektivitetsdyrkan och en bristande tilltro till ödet, så tillkommer även en ekonomisk faktor för företag som väljer att speedrekrytera. Att anställa personal är en tidsödande och kostsam historia. Speedrekryteringen gör att man under kort tid hinner träffa ett stort antal sökande, för att raskt kunna hitta dem som är intressanta på allvar.

Kamilla Söderberg är verksamhetschef på IDE nätverkskonsulterna. Hon har arrangerat en speedrekrytering och är mycket positiv.

– För mig som arbetsgivare är det toppen. Jag fick träffa tjugo personer på två timmar och kunde gå vidare med bara de som kändes intressanta – och som fortfarande var intresserade när jag hade presenterat jobbet lite närmare.

Kamilla Söderberg menar att mycket hänger på rekryterarens skicklighet, att han eller hon kan ”se” även de personer som inte skriker högst eller har mest utstrålning vid första anblicken.

– Man kan inte enbart anställa folk som är framåt och gåpåiga, det blir ingen bra blandning

i en arbetsgrupp. Det säger sig självt att speed­rekrytering passar folk som har lite svada och är socialt begåvade, och att det är svårare om man är blyg och tillbakadragen. Dessutom ser du konkurrensen hela tiden – den står och köar bredvid dig. Det krävs nog lite vinnarskalle för att tycka att det är kul. Att man får en liten kick av det.

Speedrekryteringen omgärdas fortfarande av nyhetens behag och en lite lätt plojig stämning. Bengt Alvång, rekryteringskonsult på Fokus i Göteborg, tror dock att den hajpen snart kommer att klinga av. Kanske kommer fenomenet även att drabbas av dåligt rykte.

– Akademiker som ägnat många år åt att skaffa sig en god, grundläggande kompetens kommer att tycka att det här är alldeles för ytligt. De kommer helt enkelt inte att ta företag som speedrekryterar på allvar. Problemet för företagen är uppenbart: De riskerar att missa de allra bästa.

Bengt Alvång har talat både med folk som gillar speed-rekrytering (”det var kul, som Idol unge­fär”) och folk som inte gör det (”jag kände mig utnyttjad, jag fick ingen chans att visa vad jag går för”). Han menar att det är viktigt för arbetsgivare att inte hoppa på trenden att speedrekrytera bara för att det går.

– Som företag bör man tänka sig för både en och två gånger innan man ställer till med en speed­rekrytering, om inte annat ur en ren pr-synpunkt: Har vi råd med att människor som söker jobb här får ett oseriöst intryck av vårt företag?

I framtiden sitter kanske Ericsson och undrar varför de inte fick den där stora statliga ordern. Jo, för där sitter Olle som inköpschef. Han gallrades bort från Ericsson i en speedrekrytering för tio år sedan för att han var lite nervös.

För vissa typer av tjänster kan det dock fungera fint med auditiondagar, menar Bengt Alvång.

– Om man vill ha folk som ska jobba en sommar på Liseberg kan det nog funka väldigt bra. Det bygger ju helt på första intrycket. Men till andra typer av tjänster riskerar man helt enkelt att missa för många bra personer.

Kamilla Söderberg på IDE nätverkskonsulter vill ändå gärna använda sig av speedrekrytering igen, kanske i samarbete med universitetet? Hon tänker sig att formen skulle kunna passa bra för studenter på väg mot examen och arbetsmarknaden. I framtiden vill hon dock skapa en mer privat känsla kring rekryteringen.

– Ja, nästa gång tänker jag be om pappers­skärmar. Så att man kan genomföra intervjuerna åtminstone lite ostört.

Och Linda Antonsson kan, trots sin första dåliga erfarenhet av speedrekrytering, faktiskt tänka sig att ställa upp på en igen om det skulle gälla ett tillräckligt intressant arbete.

– Den där gången var första gången för både dem och mig. Ju vanligare det blir desto bättre tror jag att företagen kommer att bli på att lägga upp de snabba intervjuerna. Mitt råd till andra som går på en speedrekrytering blir: Se det som en muntlig framställning i skolan.