Elina: “Man märker direkt den stela stämningen när någon försöker vakta sina ord”
DEL 1. Att komma ut på sin arbetsplats är en stor och ofta svår process. Det innebär att det är otroligt viktigt att känna att man har backning både från sina kollegor och från företagsledningen. Caroline Farberger, VD för Ica Försäkring, kom ut som transkvinna år 2018. Under vårt samtal berättar hon att hon gjorde en slags safety check på den kollegiala omgivningen för att se om det var en trygg plats att komma ut på. Detta handlar mycket om att känna in jargongen och språkbruket på arbetsplatsen.
– Man är väldigt lyhörd innan man kommer ut för vad det finns för jargong på arbetsplatsen, om det är någon som uttalar sig lite klichéartat eller raljerande om personer av andra sorter. Om kollegor står och säger typ att “har du hört talas om att han där borta är ju bög?” eller “har du hört? Vi har fått en flata på kontoret” gör ju det att man som HBTQ-person som inte ännu har kommit ut drar åt sig öronen och undrar om man någonsin kommer att våga eller vilja. Jag har en kollega från en tidigare arbetsplats som valde att hemlighålla sin homosexuella relation för att hen i det här fallet kände att det inte var rätt ställe att komma ut på.
Simon, 27, berättar om när han jobbade i restaurangen på ett mycket väletablerat svenskt företag. Där hade han en chef som uttalade sig homofobiskt redan under hans första vecka.
– Han frågade om jag inte visste om att det bara var bögar och kärringar som jobbar i restaurangen. Sedan sa han alltid “hejdå, tjejer!” till oss när han gick, och sådana saker.
Det som störde Simon mest var att chefen var oerhört omtyckt av alla. När han försökte ta upp chefens beteende med en kollega fick han ett skratt till svar: “Nej, man han bara är så. Han menar inget illa!”.
En jargong som präglas av homofoba skämt och inskränkthet leder till att det blir oerhört svårt att komma ut för sina kollegor. Men även om det inte förekommer öppen homofobi på arbetsplatsen kan det vara obehagligt att komma ut. Elina, 25, vågade inte berätta om sin flickvän av rädsla för att kollegorna skulle börja bete sig konstigt mot henne.
– Man märker direkt, i vissa sammanhang, den stela stämningen när någon man pratar med försöker vakta sina ord. Det är bättre att våga fråga vad som är okej eller inte.
Elina, som jobbar på en förskola, berättar om att hon har flera kollegor som lever i samkönade relationer men som inte är öppna med det.
– Man märker att de undviker att använda pronomen när de pratar om sina partners för att inte “avslöja sig”. Jag bemötte det genom att vara tydlig med att jag hade tjej, att använda rätt pronomen och så vidare. Då märkte jag att stämningen mjuknade upp, och att de kände sig trygga med att prata med mig.
Caroline Farberger: “ICA-Jerry fick mig att känna hur pass positivt man såg på personer som var icke-normativa”
Vad kan man då göra för att skapa en öppnare miljö på arbetsplatsen? Caroline Farberger berättar om hur små medel kan göra att en arbetsplats känns inkluderande.
– Jag kommer ihåg att när jag kom till ICA Banken så var det en affisch på väggen, fint inramad. På bilden var en av skådespelarna i ICA-reklamen, Jerry, som är känd för att ha Downs Syndrom. Han satt där uppe på väggen, inramad med en ICA-jacka på sig. Han är ju icke-normativ, och då kände jag av hur pass positivt man såg på andra personer som var icke-normativa. Jag kände att här är det nog okej att vara annorlunda.
Frank, som är öppet homosexuell och jobbar inom HR-branschen, betonar vikten av att använda sig av ett inkluderande språk. Han berättar om hur det är när kollegor utan att ha frågat antar att man har flickvän eller fru. Det gör att processen med att komma ut på arbetsplatsen blir betydligt jobbigare. Han uppmanar organisationer att inte bara sätta en pride-flagga på företagsloggan, utan jobba aktivt med att skapa en öppen och inkluderande arbetsmiljö genom att exempelvis uppmärksamma likabehandling och tydligt visa vart företaget står i HBTQ-frågor. Fenomenet där företag använder sig av regnbågsflaggan och klassiska HBTQ-slogans i sin marknadsföring kallas rainbow-washing. Kritiken mot fenomenet berör framförallt att företag använder sig av dessa symboler för egen vinning och för att öka sin försäljning, istället för att faktiskt uppmärksamma frågorna på riktigt. Frank menar att rainbow-washing av organisationer kan vara problematisk, men också kännas rätt skönt.
– Såklart att det är ytligt, men det är bättre än när företag inte ville associeras med HBTQ-frågor överhuvudtaget.
Även Caroline Farberger berättar om vikten av ett inkluderande språkbruk på jobbet, och arbetar aktivt själv med vad hon kallar ett inkluderande och autentiskt ledarskap.
– Autentiskt ledarskap är att vara mig själv: att medge när jag gör misstag, att berätta när jag känner mig osäker. Inkluderande ledarskap innebär att jag inför en ny situation eller en person med för mig okänd bakgrund säger som det är. Då berättar jag att den här situationen är helt ny för mig och att jag inte känner någon som har samma bakgrund som du. Jag frågar om personen vill berätta om sig själv, och att jag är nyfiken på att lära mig mer. Och att dessutom göra det på ett sätt som inte är styrande, där man försöker dela in en person i ett fack, utan snarare att ställa öppna frågor: kan inte du berätta mer om dig och vad du behöver för att komma till din rätt? På så sätt skapar man en kultur på arbetsplatsen där alla får komma till sin fulla rätt, där du är genuint intresserad av olikheterna hos dina kollegor och medarbetare och där alla verkligen får vara sig själva. Bara då kan alla bidra med sitt fulla engagemang, och det är då vi tillsammans kan skapa stordåd.
I nästa del: Caroline, Frank, Elina och Simon berättar om hur tysta förväntningar och antaganden påverkar ens presentation på jobbet, hur det känns när ens sexualitet blir till ett statement och om varför det är så viktigt att våga komma ut.
Text: Freja Öhlander
