Maktmissbrukande chefer: anställd blev avstängd utan lön för överanvändande av häftapparaten

Ett destruktivt ledarskap kännetecknas av att chefen fördummar medarbetare, är arroganta och orättvisa. I en artikel från Psychology Today skriver forskaren Bill Knaus om hur maktmissbruk kan leda till ett helvete. Det kan exempelvis innebära att medarbetare får repressalier för helt oskyldiga incidenter. Knaus ger ett exempel i artikeln på en man som under sin lunchrast fick ett brev levererat av en säkerhetsvakt från chefen. I brevet beskylldes han för att ha “missbrukat häftapparaten”, då chefen noterat att han använt fem häftklamrar på ett tvåsidigt dokument. Det hela ledde till att mannen blev avstängd från arbetsplatsen i fem dagar utan lön. 

Denna typ av maktmissbruk från chefer och ledare är inte helt ovanligt, även om fallet här är extremt. Bill Knaus poängterar vikten av att skydda sig genom att dokumentera allt som sägs, så att du kan lägga fram faktabaserade argument för din sak – istället för att hänga upp dig på att du blir orättvist behandlad, fokusera på konkreta saker du kan göra. En vanlig anledning till att oskyldiga personer blir avskedade under en maktmissbrukande chef är nämligen att det saknas bevis, och att dessa personer ofta är manipulativa samt har ett större förtroende hos ledningen än vad du har. Det kan också helt enkelt vara så att att chefen har hittat på lögner om dig, vilket du tyvärr måste kunna motbevisa.

Vi har fått in berättelser från läsare som vittnar om olika former av destruktivt ledarskap. Clara Löfvenhamn arbetar som ledarskapsrådgivare, bland annat genom att utbilda personer och chefer inom olika ledarskapsfrågor. Hon driver dessutom en blogg på temat, och utgör ena halvan i podden Mentalt Starkt Ledarskap. Clara har kommenterat de läsarberättelser vi har fått in utifrån sin erfarenhet på ämnet. En läsare berättar om en chef hen hade som uppvisade extrema övervakningsbehov:

– Jag jobbade med försäljning i en butik, jag var ganska ung. Det var en liten och rätt nischad butik, en sån butik som man går till med ett specifikt ärende. Kunderna blev ofta ivägskrämda om man var på dem för mycket med merförsäljning och sånt. Mina siffror var bra under min första chef, där jag körde min egen mer försiktiga säljstil. Sen kom det en ny chef som hade helt andra planer. Hon ville att alla skulle sälja på ett ganska aggressivt sätt. När hon märkte att vi fortsatte på vårt vanliga vis (som bevisligen fungerade) började hon skicka in sina vänner i butiken när hon inte var där. De rapporterade sen hur “dåligt” vi skötte oss. Hon kunde även spionera på oss från distans, och kom sedan in i butiken och skällde ut oss för att vi inte hade gjort ett sälj. Jag slutade rätt snabbt.

Clara Löfvenhamn kommenterar historien: Men nej. Nej, nej, nej. Det är viktigt att vara närvarande som ledare för att få en förståelse för verksamhetens vardag, men det är något helt annat att göra som du beskriver här. Utan att veta så mycket mer än det du berättar så skulle jag ha önskat att chefen ledde ett arbete där ni som team tillsammans skulle komma fram till hur ert kundbemötande och er säljstrategi ska vara – både utifrån varumärket och era olika personligheter. Som ny chef i en organisation är det lätt hänt att känna stress och press att leverera snabba resultat direkt. Det som händer om man forcerar det utan någon förankring i verksamheten eller hos medarbetarna är att det i stället blir en spricka mellan chef och team som kan bli väldigt konfliktfylld och infekterad över tid. Sätten att testa er på och att spana från håll för att sedan skälla ut er är tecken på det som dessutom spär på situationen ännu mer för er alla. Skäll är dessutom sällan ett bra sätt att leverera feedback på oavsett sammanhang, och även om jag anar att chefens agerande är symptom på stor frustration och vilja att leverera bra resultat hjälper det inte när stämningen blir så otrygg och osäker. Du gjorde helt rätt i att sluta om du inte trivs i den miljön och jag hoppas att chefen med tiden har fått den hjälp och det stöd hen behöver för att må bra i sin ledarroll. 

Lata och oengagerade chefer skapar likadana medarbetare

Den där härliga chefen som alla gillar kan dock också uppvisa ett destruktivt ledarskap. Ett destruktivt beteende innefattar nämligen inte uteslutande maktmissbruk eller elakhet, utan kan också vara att chefen exempelvis är passiv inför orättvisor eller är konflikträdd. Detta resulterar ofta i att chefen framstår som osäker och frånvarande, där medarbetare lämnas att hantera svåra situationer själva. Det passiva beteendet kan resultera i att mobbning på arbetsplatsen tillåts fortgå utan ingripande – vilket gör enorm skada. En läsare berättar om när hen upplevde denna form av destruktivt ledarskap på sin arbetsplats i kontorsmiljö:

– Det var inget fel på hans personlighet, men han väldigt avslappnad när det kom till arbetsrutiner. Jag jobbade på ett ställe där säkerhet är otroligt viktigt, men säkerhetsrutinerna kan göra själva utförandet av arbetet lite bökigare. Min dåvarande chef prioriterade då vår bekvämlighet och struntade i säkerhetsrutinerna. När jag började var han knappt närvarande, han gick alltid hem tidigt så vi fick ingen personlig relation. Jag märkte också att mina kollegor var omotiverade, satt med sina mobiler så fort de kunde och gick hem tidigare. Jag började också slappna av allt mer. När vi hade medarbetarsamtal med chefen efter ett år märkte jag tydligt att han inte hade någon aning om hur jag hade utvecklats i mitt arbete. Han pratade om områden jag kunde utvecklas på – men han nämnde områden som jag hade problem med precis när jag började men som jag efter ett år helt hade gjort stora framgångar i. När jag sedan började på ett annat kontor inom samma företag hade jag en helt annan arbetsrutin än alla andra, och jag uppfattades som lat och slarvig av min nya chef. Jag anpassade mig dock snabbt, men det var ju en konsekvens av min första chefs upplärning!

Clara Löfvenhamn kommenterar historien: Detta är ett strålande exempel på hur viktigt det är att leva och leda som en lär, men också vilka effekter det frånvarande ledarskapet kan får. Om chefen nonchalerar organisationens säkerhetsrutiner, inte bryr sig om sitt team, inte är närvarande eller ens lite engagerad i er som arbetar där – vad händer då? Jo, man får personal som är omotiverad, struntar i arbetstiderna och inte följer rutinerna. Det är en naturlig följd av att se chefen arbeta på det här viset över tid, då många av oss till slut kan börja tänka ”varför ska jag bry mig när chefen uppenbarligen inte gör det?”. Tråkigt också att vara så dåligt insatt i dig och din utveckling under medarbetarsamtalet av chefen. Inte för att chefen måste ha koll eller veta allt om dig och vilka framsteg du gjort, medarbetarsamtalet är ju tänkt att ni ska få möjligheten att prata om din utvecklingsresa och synka den med varandra. Men att inte ha någon koll alls, det är bara slarvigt och respektlöst. Jag tänker att summan av hans ledarskap blir inte bara en säkerhetsrisk för organisationen i stort utan också ett enormt resursslöseri, även när du har behövt ”lära om dig” när du började på en ny avdelning. Dock ska du ha cred! Både för att du har anpassat dig till det nya och rätta sättet att jobba på men också för att du har analyserat hur den förra chefens bristande ledarskap har påverkat dig och teamet. Ta med dig de lärdomarna och använd dem varningssignalerna till nästa gång du ska byta jobb eller arbetsgivare. En dålig ledare kan förstöra så mycket för oss att det, om det går, är viktigt som sjutton att välja chef med omsorg. 

Mobbad av kollegorna: blev utfryst till följd av ryktesspridning

En annan berättelse om kollegial mobbning kommer från Kati Pierce, som delar med sig av sin historia i den amerikanska tidningen Medium. Hon skriver att det finns en förödmjukelse i att bli utsatt för vuxenmobbning, vilket gör att många offer inte pratar om det. Pierce blev utfryst av sina kollegor till följd av illasinnad ryktesspridning – om hon exempelvis frågade ett gäng kollegor om de ville äta lunch svarade dem att de hade andra planer. I detta fall reagerade inte ledningen överhuvudtaget, utan sade åt henne att skaffa sig några nya vänner.

En av tio uppger att de någon gång har blivit utsatta för mobbning på arbetsplatsen enligt statistik från Arbetsmiljöupplysningen. Vuxenmobbning kan te sig på olika sätt, men grundas ofta i en konflikt som sedan urartar. Michael Rosander forskar om mobbning på arbetsplatsen, och berättar att själva mobbningen är en eskalerande process som inleds med vad han benämner som arbetsrelaterad mobbning. Detta innebär att den utsatta personen systematiskt får exempelvis deadlines som är omöjliga att hålla, utsätts för överdriven övervakning eller att man är den ende på arbetsplatsen som inte informeras om beslut. Nästa fas i processen kallar Michael Rosander för indirekta personrelaterade mobbningsbeteenden, och kan exempelvis innebära att en person exkluderas från sociala sammanhang eller ryktesspridning. Det handlar alltså inte om direkt mobbning i form av personangrepp eller liknande, men det märks av. Efter detta kommer direkta former av mobbning, det vill säga att man faktiskt blir angripen personligen, exempelvis genom att utsättas för en persons raseriutbrott. Michael Rosander poängterar att dessa faser ofta adderas till varandra, vilket skapar en enorm psykisk press på den utsatte. En studie från 2015 visar att mobbning på arbetsplatsen ofta blir en ond cirkel: ju mer stress och ångest den utsatta personen känner – desto mer sannolikt blir det att mobbningen ökar. Forskarnas hypotes om vad som låg bakom fenomenet är att det är så mentalt utmattande att hantera mobbningen att man helt enkelt inte orkar stå upp för sig själv efter ett tag.

Vem är det då som blir mobbad? Det finns en föreställning om att personen som blir utsatt för mobbning på jobbet är en svag individ, vilket är något som forskaren Michael Rosander tydligt tillbakavisar. Han menar istället att exempelvis psykisk ohälsa och att vara i minoritet är två framstående riskfaktorer, i kombination med att organisationen är ostrukturerad och vag.

– Det behöver inte vara att det är de svagaste personerna som blir utsatta, det har forskning visat. Om mobbningen får fortgå så är det ingen som klarar sig ifrån det. Det finns olika saker som gör att man blir den personen som utsätts – det finns forskning som visar att personer som är i minoritet på arbetsplatsen i högre grad är utsatta. Om du är född utomlands är det mellan två och fyra gånger så hög risk att utsättas för mobbning i Sverige idag, och det handlar i stort sett om personrelaterad mobbning. Även psykisk ohälsa är en riskfaktor – är det så att organisationen är otydlig tenderar man ju också att må sämre psykiskt.

Allt som oftast utsätts alltså den personen på arbetsplatsen som avviker från normen, exempelvis om man som lågutbildad arbetar i en miljö med högutbildade, eller om man som kvinna arbetar i en miljö bestående av bara män. Det kan också vara så enkelt som att man kommer som nyanställd till en redan sammansvetsad grupp, och efter det blir utfryst. Michael Rosander menar att organisationen bär det största ansvaret för arbetsmiljön, och vill gärna skifta fokus från individ- till strukturnivå. 

– Det är ganska tydligt att det inte är elaka människor som utsätter, men det är lätt att man har den ingången. Men de flesta forskarna är i stort sett överens om att problemen ligger i organisationen. Det kan exempelvis vara en otydlig organisation, där ansvarsfördelning och roller är oklara. När personer upplever att det är svårigheter i en oklar organisation är det lätt att aggression riktas mot vissa personer.

Om man ser att en kollega blir mobbad är det otroligt viktigt att våga stå upp och säga ifrån. Michael Rosander har i sin forskning sett att en person som bevittnar mobbning på arbetsplatsen utan att agera generellt mår sämre psykiskt än de som vågar säga till. En vanlig orsak till att man som kollega väljer att vara tyst är en stark rädsla för att man själv ska stå på tur. Michael Rosander tillbakavisar dock detta påstående och menar att de personer som säger ifrån inte löper större risk för att själva bli mobbade. Hans forskning visar tvärtom att det finns en tredubblad risk att bli utsatt om man väljer att inte göra någonting. För att förebygga mobbning på en organisatorisk nivå menar Michael Rosander att det är viktigt att ta in dessa frågor i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Om organisationen är tydlig med att en viss typ av negativa beteenden inte accepteras, och pratar om frågor gällande jargong och attityd är riskerna för mobbning betydligt lägre. Han menar även att det ska också finnas något sätt för medarbetare att reagera om de bevittnar eller blir utsatta för mobbning.

För att kunna söka hjälp är det viktigt att du erkänner för dig själv vad som pågår. Michael Rosander menar att de personer han pratar med ofta inte själva vill inse att de blir mobbade. Det är ofta inte förrän i ett väldigt sent skede man kommer till den insikten, vid en tidpunkt då din psykiska hälsa redan har försämrats avsevärt. Om problemet kvarstår efter att du pratat med din chef, eller om chefen är den som utsätter dig ska du kontakta ditt skyddsombud. Finns det inget skyddsombud kontaktar du ditt fackförbund. Tveka inte att söka vård och stöd om du känner att du behöver det, detta gör du genom att kontakta din närmsta vårdcentral.

I nästa del: Vad kan man göra om man blivit utsatt för mobbning? Hur går man vidare? Vi på Shortcut har pratat med personer som tagit sig igenom mobbning på arbetsplatsen.

Text: Freja Öhlander

Övriga referenser

Rodríguez-Muñoz, A., Moreno-Jiménez, B., & Sanz-Vergel, A. I. (2015). Reciprocal relations between workplace bullying, anxiety and vigor: a two-wave longitudinal study. Anxiety, Stress & Coping: An International Journal, 1-31