Låt oss kanske först diskutera varför det är en dålig sak att ha ett väldigt homogent utvecklingsteam. Oavsett var man arbetar sker allt i team och resultatet är beroende av kvaliteten på samarbetet. På medarbetarnivå är kreativitet ett resultat av expertis, motivation och tankeförmåga. På teamnivå drar man nytta av synergin mellan teammedlemmar som gör att gruppen kan producera något större än en individ någonsin skulle kunna ensam. Det är här vikten av mångfald kliver in.
Det räcker inte för oss att uppmuntra underrepresenterade människor att jobba med teknik. Vi måste verkligen anstränga oss för att de ska känna sig välkomna och stanna på arbetsplatsen också. Jag läste en gång en fantastisk metafor om mångfald av Verna Myers, VP of Inclusion Strategy på Netflix: “Diversity is being invited to the party, inclusion is being asked to dance”.
Utanförskap har stora skadliga effekter på arbetsplatsen och ens egen hälsa. Socialt sett är detta vad som kallas ”gatekeeping”, det vill säga att en grupp självutnämnda domare bestämmer om man får lov att tillhöra gemenskapen eller inte. Vissa aspekter av teknik kräver mycket specialiserad kunskap, utbildning och erfarenhet, men kvinnor som uppfyller dessa kriterier möter fortfarande hinder för acceptans och framsteg.
I varje företag skapar vi kulturer, traditioner, interna skämt och vanor. Och de som alltid har känt sig som utomstående kommer att vänta på den inbjudan eftersom det aldrig riktigt har känts naturligt att ta sin plats i det okända territoriet. För tillfället är vår förlust störst inom till exempel teknik där kvinnor lämnar sina jobb och utövar andra yrken i ökande takt på grund av diskriminering, sexuella trakasserier eller helt enkelt för att de känner att de inte hör hemma. Så ska det inte behöva vara.
Även om de flesta mångfaldsinitiativ sipprar ner från ledningsgruppen – och detta är den mest inflytelserika kanalen för att ta itu med dessa frågor över hela företaget – ligger ansvaret på alla. Vem som helst kan få en person att känna sig lite mer välkommen i vardagen och i slutändan öka oddsen för att bygga en extremt framgångsrik produkt.
Sju saker du kan göra för att få underrepresenterade människor att känna sig som hemma i din organisation:
Om du är en del av ett tekniskt team finns det en enorm mängd saker du kan göra för att stoppa detta från att hända. En annan stor nyhet är att det inte är svårt. Här är några åtgärder du kan vidta för att få underrepresenterade personer att känna sig hemma i din organisation:
- Ändra språket när vi bygger vår verklighet genom det. Var extra försiktig med pronomen. Benämna inte teknikteamet som ”kodgubbar” eller ”trollninjor”. Lär dig att använda ”hen” istället för ”hon” och ”han” och kom ihåg de icke-binära människor som tvingas ut i marginalen varje dag av sina liv. Kontrollera också din terminologi i dina jobbannonser. Det finns verktyg för detta också! Har du kollat in Develop Diverse?
- När du brainstormar efter funktioner, lyssna på minoriteter och marginaliserade grupper. De har ofta förstahandsinformation om hur annorlunda någon skulle kunna använda en produkt eller vilka funktioner de skulle behöva. Och genom att göra din produkt tillgänglig för fler människor ökar du försäljningen och har fler nöjda kunder som känner sig inkluderade. Det kan till och med öppna nya marknader.
- Att småprata vid kaffeautomaten är bra för teambuilding men uppmärksamma andra och visa intresse för det de brinner för. Inte alla inom teknik bryr sig om tv-spel, hantverksöl eller padel så öppna ditt sinne för nya teambuildingaktiviteter som inte nödvändigtvis är i din bekvämlighetszon. Fastna inte i ämnen som alienerar andra, var nyfiken, ställ frågor och låt olikheter frodas istället.
- Avbryt inte någon som talar i möten. Det gäller inte minst minoriteter som möter högre barriärer och kan ha mindre mod att prata eftersom de ofta är oroliga om deras röst ska höras eller tas på allvar. Ge dina medarbetare offentlig cred för att bygga upp deras självförtroende.
- Om någon vänder sig till dig för att prata om ett problem som får dem att känna sig utanför, lyssna mycket noga. Tro aldrig någonsin att det betyder att de helt enkelt inte förstår den fantastiska företagskulturen och inte har något sinne för humor (det finns en term för detta beteende – gaslighting. Det är en form av psykologisk manipulation där en person sår frön av tvivel och får någon att ifrågasätta sitt eget minne, uppfattning eller omdöme). Försök att leva dig in i hur de har känt sig i den situationen och erbjud stöd. Var en allierad.
- Låt människor vara sig själva och omfamna olikheterna. Det finns en farlig myt om en ”cool tech girl” bland många andra roller som minoriteter antar när de försöker anpassa sig för att matcha majoriteten som ifrågasätter deras identiteter och välbefinnande varje dag. Ingen ska någonsin känna ett behov av att förändra sig själv för att känna sig mer trygg eller inkluderad.
- Gå inte i fällan om att ”det finns inga ansökningar från personer från andra bakgrunder”. Har du testat att utöka din vanliga rekryteringspool? Om du alltid använder dig av samma kanaler är chansen att se en blandad kompott av sökande ganska små. Utöka ditt territorium och nå ut till personer som kanske kan hjälpa dig med just det.
Text: Pauliina Paynter
