Rekryteringschef för Proffice Sverige Charlotte Hoflin och sourcing manager Anna Lindqvist har suttit i fler anställningsintervjuer än någon utav dem kan räkna. Både i heta stolen – men framför allt i rollen som rekryterare. Båda är överens om att man som kandidat befinner sig i en utsatt situation på intervjun.

– Därför är det så otroligt viktigt att man bemöts med respekt och att kandidaten känner att den får fram sitt budskap och kan tänka: ”Jag blev hörd, det här var ett bra möte” – oavsett hur processen går sedan, säger Charlotte Hoflin.

– Och det är ett viktigt möte. Många är nervösa och lite på tå. Jag träffar många som går på sin allra första intervju, det handlar mycket om att vagga in dem i trygghet. Ofta genom lite småprat, kanske till och med fråga om de är särskilt nervösa för något. Det gäller ju att en person inte är spänd som en fiolsträng, om vi som rekryterare faktiskt ska kunna ta reda på vad de är bra på, tillägger Anna Lindqvist.

Finns det några generalfel som rekryterare gör?

– En miss som orutinerade rekryterare; exempelvis en chef som kanske rekryterar vart fjärde år, gör, är att vara så ivriga att berätta om rollen och verksamheten att de glömmer kandidaten. Det kan vara svårt att lappa ihop det kunskapsglappet på telefon i efterhand.

Kul: Här är arbetsintervjuerna direkt från helvetet.

Både Anna och Charlotte är eniga om att man inte bör blanda in för många kockar i intervjusoppan.

– Jag hade en medarbetare som var på intervju med fyra rekryterare – som dessutom var helt osynkade. Hon tog situationen med ro då hon ju är rekryterare själv. Men de ställde frågor hipp som happ, av blandad karaktär och pratade i mun varandra. Det var alltså en ensam kandidat mot fyra personer på andra sidan bordet.

Det är viktigt att som rekryterare behålla någon typ av maktbalans. Max två rekryterare på plats, råder Charlotte Hoflin.

– Annars kan det bli förvirrande: Vem ska jag vända mig till när jag pratar? Har mitt budskap nått fram till rätt mottagare? Har jag verkligen kommit till min rätt?

Oj, låter stökigt. Hur tacklar jag det som kandidat?

– Försök svara på en fråga i taget och adressera den som ställde frågan, där det är möjligt. Gör ditt bästa för att behålla lugnet och tänk att det är en ovanlig situation, som de flesta skulle ha svårt att tackla, svarar Anna Lindqvist.

Ett allmänt råd de vill skicka med alla rekryterare är också att skynda långsamt för att få ut mesta möjliga kunskap om kandidaten. Bygg upp förtroende och en dialog under mötets gång, lyder devisen.

Personlighetstest: Lär dig svaret på intervjuns svåraste fråga.

Finns det saker som en rekryterare inte ”bör” göra enligt er?

– Jag personligen skulle verkligen inte uppskatta om man kastar på mig nya förutsättningar, ett oförberett test eller dylikt. Jag skulle också tycka att det vore väldigt jobbigt med frågor som ligger utanför min moraliska kompass eller att bli satt på pottan med allt för personliga frågor. Och vi har alla olika mycket integritet. Säg att en rekryterare ställer frågan ”Du kom ju hit som flykting, hur har det påverkat dig?” Då har du ingen aning om vilken dörr du öppnar, säger Anna Lindqvist.

– Som en tumregel bör du som rekryterare aldrig ställa frågor som du inte kan hantera svaret på, fyller Charlotte Hoflin i.

– En del rekryterare är väldigt nyfikna på det väldigt personliga, att rota i barndomen och så vidare. Det kan absolut vara behjälpligt i rekryteringar till höga poster, men då kommer det senare i processen – inte vid första mötet.

Hur duckar jag som kandidat för sådana frågor?

– Ta en tankepaus och svara: ”Det här måste jag få fundera på, kan vi ta det på nästa möte?”

Vilka svar måste kandidaterna ha i bakfickan?

– En väldigt enkel fråga som många är oförberedda på är: ”Varför ska arbetsgivaren välja dig” Den frågan borde ju vara given, men förvånansvärt få har ett genomtänkt svar, säger Charlotte Hoflin.

– ”Vilka är dina svaga sidor?” är också en fråga som många fegar på och väljer en som kan tolkas som en dålig sida som är bra för jobbet. Exempelvis ”Jag jobbar för mycket.” Fega inte med dina dåliga sidor, utan var ärlig och visa att du är medveten och vill jobba med dem. Att ha potential för utveckling ingår ju i att vara människa, säger Anna Lindqvist.