Jakten på talanger är igång
26 Maj 2009 kl: 00:00

Jakten på talanger är igång

Det är inte bara i tv-programmet Idol som det söks personer som har det där lilla extra. I arbetslivet har jakten på talang blivit ett hett begrepp. Det skrivs böcker om hur man ska hitta ny talang, det hålls seminarier och utbildningar i konsten att attrahera, rekrytera och behålla talang, och företagen slänger sig med termer som talent management, talangmarknad, talangdepåer och talangrekrytering.

Hotellkedjan Clarion gick så långt att de till och med bytte ut sina traditionella anställningsintervjuer mot uttagningar, för att hitta de särskilt lämpade.
Talangjakten har helt enkelt brett ut sig och tagit klivet från sport- och artistvärlden till områden som tidigare mest förknippats med mycket plugg, hårt arbete och expertkunskaper.

Jenny Garneij är marknadsansvarig för kompetensområdet Talent and Organization Performance på konsultföretaget Accenture, som nyligen gett ut boken The Talent Powered Organisation. Den handlar bland annat om hur företag och organisationer bör arbeta för att identifiera, attrahera, rekrytera och utveckla talanger – det som kallas ”talent management”.
– Det här är en trend som är väldigt stark just nu. Inom konsultbranschen är det något många kunder frågar om, säger hon.

Jenny Garneij daterar talangbegreppets ursprung till IT-boomen runt 2000-talet, när många organisationer började prata om sådant som ”the war for talent” och ”människan är den största tillgången”.
– Men de senaste åren har trenden eskalerat. Ett starkt skäl är att ett företags värde allt mer består av det intellektuella kapitalet, det vill säga medarbetarnas kunskap. En annan anledning är den demografiska kurvan med födelsetalen och pensionsavgångarna, säger Jenny Garneij.

– De flesta företag har sina affärssystem på plats nu och har bra produktionskedjor. Det som skiljer agnarna från vetet är det som sitter i medarbetarnas huvuden.

Hur Idol-juryn eller fotbollstränare värderar talang är inte så svårt att lista ut. Men vad är talang i näringslivet?
– Talang är det du är, plus förmågan att använda det för att uppnå företagets mål. Tidigare var det mer fokus på vad du läst dig till, säger Jenny Garneij.

– Begreppet talang måste sättas i organisationens sammanhang. Det fungerar inte för företag att säga: ”Vi vill rekrytera årets bästa talang”. Jaha, vad betyder det, då? Man måste precisera vad det är man vill ha.

Vad är talang för Accenture då?
– Vi använder definitionen ”viljan och kapaciteten att arbeta för att uppnå organisationens affärsmål”.

Men det måste väl vara grundläggande för en anställd inom vilken verksamhet som helst, till och med i kassan på Konsum?
– Visst kan man tycka att det är grundläggande. Men definitionen måste kunna appliceras på många olika yrkesgrupper och branscher.

Som individ måste man kunna prestera utöver det vanliga, se sammanhangen innan de uppstår. Gå det där lilla extra steget. Alltså – är det top of the line-personerna man söker?
– Det är ett vanligt missförstånd. Vi vill ha högpresterande individer, men det behöver inte vara den som kommer ut som nummer ett i den interna utvärderingen eller från utbildningen. Det kan handla om att en person har en särskild kompetens, en extrem uthållighet i en utmanande situation eller en unik ledarskapstalang. Det handlar inte om elitism, eller om att utesluta individer. Alla har talang. Det gäller för företagen att hantera och utveckla den på rätt sätt, säger Jenny Garneij.

Talangnätverket Talency, som grundades för snart två år sedan, har specialiserat sig på unga talanger och blivande ledare.
– Talang är vår tids råvara. Den måste som alla andra råvaror förädlas på ett bra sätt, säger Claudia Suraga, som är vd och medgrundare tillsammans med hr-företagen Alumni och Novare, och pluggade industriell ekonomi vid KTH i Stockholm fram till 2006.

Claudia Suraga tycker att talangfokuset är helt naturligt om man följer samhällets och arbetslivets utveckling. Förr var samhället beroende av människan som arbetskraft. Sådant som intellektuell kapacitet och ledarförmåga var inte särskilt viktigt hos de anställda.

– Nu när samhället går mot att bli alltmer automatiserat och styrt av datorer och maskiner, är det avgörande med talanger. Det är där konkurrensfördelarna finns. Det intellektuella kapitalet har blivit viktigt.

I takt med utvecklingen har också typen av talang som företagen söker förändrats, menar Claudia Suraga. Tidigare fanns det ett starkt expertfokus – det var viktigt att ta reda på hur man skulle få människor att röra sig så snabbt som möjligt på fabriksgolvet, eller hur man kunde öka effektiviteten vid löpande band.

– Vi har byggt vårt samhälle på välfärd. Innovationerna som har möjliggjort den utvecklingen har drivits fram av experter. Nu har vi värme, mat och hygien, och då utvecklar vi en annan typ av behov, säger hon.

Talang kan fortfarande handla om att ha expertkompetens, påpekar Claudia Suraga. Men pendeln har tydligt svängt åt ett annat håll.
– När vi pratar om talanger i vårt nätverk är det snarare generalistprofilen, ledarprofilen, det handlar om. Vi tittar på tre parametrar: 1) Ledarskap – av andra människor, men också att kunna föra sig själv framåt. 2) Drivkraft – det vill säga engagemang och vilja. 3) Kapacitet – man måste ha förmågan att genomföra saker, men också att leda sig själv.
Sådana personer har ofta fått något att hända redan innan den formella karriären har börjat – startat företag vid sidan av studierna, elitidrottat eller engagerat sig i något, konstaterar Claudia Suraga. Och det behöver inte handla om att de är övermänniskor, snarare är det kanske ett resultat av tidsandan, menar hon.

– Det är väl lite det här att du vill vara Moder Teresa och Gordon Gekko på samma gång! Problemet för unga idag är alla möjligheter. Det finns tjugo sorters juice i affären, att köpa ny mobiltelefon är ett månadsprojekt, och som högstadieelev har du 380 gymnasieskolor att välja mellan.

Och med alla valmöjligheter blir individens ansvar större, och kraven på att leda sig själv rätt högre.

– Nu är det din stora uppgift: Att välja och vara proaktiv. Förädlingsansvaret ligger inte bara hos organisationerna, utan också hos individen. Man kan inte bara sitta och vänta på att någon ska upptäcka ens begåvning. Man måste se till att komma ut på tävlingsbanan!

Claudia Suraga får oftast positiva reaktioner när hon berättar om sitt arbete. Men samtidigt finns det en viss skepsis mot talang och selektion, märker hon.

– Rangordning av människor är vi lite rädda för. Men vi rankas ju på alla möjliga sätt hela tiden – i urvalsprocesser till jobb, när personer inte vill ha ett förhållande med dig, och så vidare.

Claudia Suraga tillägger att det inte handlar om att hitta toppresterande, sociala individer som är ”fantastiska på alla sätt”.

– Snarare ligger det mer i självmedvetandet för alla att hitta sin talang, säger Claudia Suraga – och börjar skratta.
– Gud, vad klyschigt! Jag menar att fokus ligger på att det är dags att resonera kring vad du kan bäst, var passar du in? Och ha koll på vad organisationerna behöver. Talang är en viss kunskap som matchar ett visst företag på rätt sätt. Det är som att säga att man är världens bästa pojkvän, jaha, för vem?

I jantelagens Sverige har det alltid varit lite fult att tala om sig själv som talang, eller att uttalat söka talang. Kanske är det på väg att ändras, tror, eller i varje fall hoppas, Claudia Suraga.

– I Sverige har vi alltid varit så himla lagom, ”det är väl bra med Zlatan, men lite jobbigt är det att han tjänar så mycket”. Vi behöver ta bort tabuet i prestationen, det här att ”du ska inte tro att du är något”.

Hon hoppas också att det kommer att finnas lika många förebilder inom näringslivet som inom sport och media framöver.

– ”Den här tjejen är 28 och en av de mest framstående cancerforskarna på Karolinska” – sådant skulle behöva synlig­göras i media i stället för människor som blir inlåsta i ett hus eller på en ö.

Enligt den gamla hederliga svenska mentaliteten är alla talanger; ingen ska stå utanför. Men den inställningen håller inte längre, säger Claudia Suraga.

– Tyvärr är det ett tufft klimat med globaliseringen och internationaliseringen. Det finns en businessdarwinism.

Svante Leijon är docent i företags­ekonomi vid HRM-gruppen (Human Resource Management), vid Handelshögskolan i Göteborg. Under en talangtemadag under vårterminen ska han bland annat tala om vart medelmåttorna ska ta vägen. Talangfokuset handlar till stor del om att företagen vill skapa en tilltalande bild av sig själva, och därigenom locka arbetskraft, menar Svante Leijon. Marknadsföring, helt enkelt.
­

– Men om man nu lockar folk att söka – vad gör man sedan, då? På de flesta arbetsplatser är det inte så genomtänkt. Ofta måste man kalibrera förväntningarna. Det blir ett glapp mellan verkligheten och vad den arbetssökande förväntar sig. För att det ska fungera måste varje organisation översätta det här konceptet till sin verksamhet.

Är företagen helt enkelt dåliga på det här?
– Både ja och nej. Många är bra på det. De har alltid gjort så här utan att egentligen veta om det. Hela vitsen är att talang blir olika saker för olika organisationer, men det finns en överdriven konformitet och singularitet i arbetslivet. Det finns en rädsla för att gå sin egen väg. Samtidigt visar studier att effektiva organisationer vågar vara lite unika och säregna. Det är inte de som i första hand hakar på sådana här koncept, förklarar Svante Leijon.

Att syssla med uttalad talangjakt är relativt nytt i arbets­livet men desto mer etablerat i artist- och idrottsvärlden. Där har man ett annat sätt att hantera talangen man hittar.

– Där söker man upp folk med speciella förutsättningar, och sedan är det väldigt mycket och intensiv träning, i förhållande till i arbetslivet. Där sätter man en ny förmåga på någon omöjlig arbetsuppgift, och det kanske inte är det bästa sättet att tillvarata talang, säger Svante Leijon.

I allt tal om talanger fokuseras det på hur man ska hitta personer med talang, och hur man ska ta tillvara den. Men människor som inte kvalar in som talanger, i företagens ögon? Vart ska de ta vägen? Och vad får det egentligen för följder?

Risken är att det inte bara är enskilda individer som hamnar utanför, utan att företagen också missar personer som skulle kunna vara till nytta, menar Svante Leijon.

– Det blir en omdeveten nedvärdering. Personer kanske inte är så väldigt talangfulla från början men med rätt stimulans lyfter de sig själva i håret. Det går att vara både medelmåtta och talang. I grunden handlar det om rätt omhänder­tagande, rätt miljö och så vidare, då blir man en talang. Men då krävs förstås att organisationen är villig att ta på sig ledningen och det ansvar som krävs för att motivera anställda.

Svante Leijon vill inte döma ut talent management. Men han tycker inte att man ska svälja begreppet för okritiskt – och inte heller att man ska dra för stora växlar på den här sortens trender.

– För några år sedan var det oerhört viktigt med social kompetens. Det här med talang associeras till annat, till talangfulla artister och idrottsmän. Om arbetslivet generellt går mot att synas mer, så behövs talangfulla personer som vill synas. För något år sedan skrevs en avhandling här på institutionen om vikten av att smälta in i arbetslivet. Nu handlar det snarare om att sticka ut.

Så talangfokuset kommer att tonas ner, eller försvinna, om något år?
– Jadå, då dyker något annat upp.

Claudia Suraga från talangnätverket Talency är dock av en annan uppfattning.
– Jag tror absolut att fokuseringen på talang kommer att fortsätta. Man renodlar mer och mer i takt med att postindustrialiseringsprocessen går framåt, säger hon.

Det är intressant att fundera över hur talent management kan tänkas utvecklas, tycker Claudia Suraga.

– Fotboll, till exempel, det är det enda området som jag känner till där man köper över spelare från lag till lag och betalar för spelaren. Vi betalar däremot inte för att få ha någons intellektuella kapital i företaget. Och inom rekrytering betalar man ju till rekryteringsföretaget. Kommer det att ändras?

Att det kommer att ställas nya krav, på ledarskap, är Claudia Suraga däremot säker på – och kanske också på redovisningsmetoderna.

– Om nu det intellektuella kapitalet är den främsta konkurrensfördelen och medarbetarna det största värdet, borde det kanske synas på pappret. Investerar man i en maskin kan man skriva av den, men tittar man i en årsredovsining står där inget om intellektuellt kapital.

Formstöpta, genetiskt framodlade talanger à la framtidsfilmen Gattaca är däremot ingenting Claudia Suraga ser framför sig. Snarare tvärtom.
– Historien är ju cyklisk. Jag tänker på de gamla grekerna, och deras frågeställningar kring livet. Vi har kört i sånt tempo nu. Och när vi har allt, då börjar vi bli intresserade av annat. CSR, miljö, coaching och personlig utveckling har blivit väldigt stort, säger hon och tillägger:
– Jag tror snarare på att existentiella, filosofiska livsfrågor kommer att hamna i fokus än science fiction och superteknik – att det insiktsfulla kommer. Många under 20 som jag har träffat är otroligt filosofiska. De har sett sina föräldrar jobba halvt ihjäl sig. För dem är andra värden viktiga.