Din begåvning, personlighet och slutledningsförmåga kartläggs noga innan du får drömjobbet.

”Hur många elefanter får du in i ett flygplan?” Din förvånade blick möts av ett uppfordrande leende. Är det en kuggfråga? Man får väl inte in några elefanter i ett flygplan. Eller får man det …? Hjärnan jobbar för fullt.

I dag har rekryteringsprocessen blivit en lukrativ bransch. Många företag förlitar sig helt på externa konsulter för sin rekrytering medan större företag ofta har egna HR-avdelningar (Human Resources).

  ”Man får väl inte in några elefanter i ett flygplan. Eller?”

Begåvningstester, personlighetstester och case är tre allt vanligare metoder för att avgöra om den sökande ska få jobbet. I USA, där man ligger längre fram inom HR-området, är tester mycket vanliga.

– Det handlar om att se både de positiva och negativa sidorna hos en kandidat. Ingen är ju perfekt och vet man vilka svagheter en person har blir det också lättare för arbetsgivaren att gå in och stötta den personen på rätt sätt, säger Roland Gustavsson, delägare och konsult i rekryteringsföretaget K2 Search.

Ett typiskt test, framför allt vid rekrytering av konsulter, är så kallade case där den sökande får ett scenario uppställt och ska presentera en lösning under tidspress.

– Det är inte lösningen som är viktig utan hur den testade har strukturerat upp fakta och gått till väga för att lösa problemet. Då får man en bild av hur analytisk personen är. Det passar bra för generalistroller som konsulttjänster, där man måste bearbeta information och dra slutsatser. Att frågorna är formulerade som att man ska få in elefanter i ett plan tror jag har att göra med att man vill avdramatisera situationen, säger Roland Gustavsson.

Personlighetstester

– Vi använder oss av ett som heter 16PF som är baserat på en teori om att personligheten kan delas in i 16 olika personlighetsfaktorer.

Kandidaten svarar på 185 frågor. De första 170 ska ge en uppfattning om faktorer som dominans, emotionell stabilitet och öppenhet. De sista femton frågorna handlar om slutledningsförmåga, säger Roland Gustavsson.

– De allra flesta svarar faktiskt ärligt på frågorna. Och vi lägger inte någon värdering i form av bra eller dåligt på vad man svarar. Att vara dominant kan vara bra i vissa sammanhang medan det kanske inte alls passar på ett annat jobb, tillägger han.

En tredje form av test är begåvningstester. På tid ska man vrida figurer, hitta mönster och förutspå hur serien fortsätter. På K2 Search tillämpar man detta enbart vid chefsrekrytering.

– Vi använder ett test som heter BasIQ. Det tar en timme och testar den verbala, spatiala och numeriska förmågan. Som med alla andra tester är det helheten som avgör vem som får jobbet, säger Roland Gustavsson.Datum: 2009-03-19